La Corte Suprema lo confirma: las empresas podrán despedir a trabajadores enfermos que cumplan estas condiciones
Estas son las razones por las que su empleador podría despedirlo por motivos asociados a enfermedad o restricción médica.
Una reciente decisión de la Corte Suprema de Justicia aclaró el alcance de la denominada estabilidad laboral reforzada por razones de salud, una figura que protege a ciertos trabajadores frente a despidos injustificados. El alto tribunal precisó que no toda enfermedad o restricción médica implica automáticamente que una persona goce de esta protección especial, lo que abre la puerta a que las empresas puedan terminar contratos laborales en casos específicos y debidamente sustentados.
La determinación quedó consignada en la sentencia SL2622-2025 de la Sala de Casación Laboral, que estudió el caso de un trabajador que demandó a su antiguo empleador tras ser desvinculado de la compañía. El demandante alegó que padecía síndrome del túnel carpiano bilateral y que, debido a esa condición, estaba amparado por la estabilidad laboral reforzada, por lo que solicitó su reintegro, el pago de salarios dejados de percibir y una indemnización.
Sin embargo, tras revisar las pruebas del expediente, la Corte concluyó que la situación particular del trabajador no cumplía con los requisitos necesarios para ser considerada una discapacidad protegida por la legislación laboral colombiana.
Según explicó el alto tribunal, para determinar si una persona se encuentra en una situación de discapacidad que active la estabilidad laboral reforzada, deben analizarse tres elementos fundamentales. El primero corresponde a la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que tenga una duración mediana o prolongada. El segundo consiste en evaluar las funciones del cargo, las exigencias laborales y el entorno en el que se desempeña el trabajador. Finalmente, se debe establecer si existe una interacción entre esa limitación y las condiciones del trabajo que genere una barrera real para el ejercicio de sus funciones.
¿En qué casos pueden despedirlo de su trabajo por enfermedad?
La Corte señaló que solo cuando estos factores permiten concluir que el trabajador se encuentra efectivamente en una situación de discapacidad y, además, el despido carece de una causa objetiva o justificada, puede considerarse que existe una actuación discriminatoria por parte del empleador.
En el caso analizado, los magistrados encontraron que para la fecha en que se produjo la terminación del contrato no existían pruebas suficientes que demostraran una afectación de la capacidad laboral del demandante. De igual forma, determinaron que las recomendaciones médicas que tenía vigentes eran de carácter preventivo y no constituían por sí mismas una evidencia de discapacidad.
La sentencia también destaca que las restricciones relacionadas con trabajos en alturas, manipulación de cargas o actividades repetitivas con las manos no guardaban una relación directa con las funciones que el trabajador desempeñaba en la empresa. Por esa razón, el tribunal concluyó que dichas limitaciones no representaban un impedimento real para el desarrollo normal de sus actividades laborales.
Otro aspecto que tuvo en cuenta la Corte fue que no se acreditó que la condición médica tuviera un carácter permanente o de larga duración. Tampoco se evidenció la inexistencia de una expectativa razonable de recuperación. Estos elementos resultaron determinantes para descartar la existencia de una discapacidad protegida en los términos exigidos por la jurisprudencia.
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La decisión marca un precedente para empleadores y trabajadores, ya que aclara que la sola presencia de una enfermedad o de recomendaciones médicas no activa automáticamente la estabilidad laboral reforzada. Cada caso deberá ser evaluado de manera individual, teniendo en cuenta el impacto real de la condición de salud sobre la capacidad de trabajo de la persona y su relación con las funciones que desempeña.
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