Ya no hay vuelta atrás: realizar estos comentarios serán causa justificada de despido

En Colombia, la tasa de ocupación laboral comprende entre 22 y 24 millones de trabajadores, cifra que suma casi el 50 % de la población del país. No obstante, la mitad de ellos trabajan en condiciones de informalidad, mientras que sólo la mitad de esa cifra cuenta con un contrato laboral.

Aunque las empresas deben respetar la privacidad de sus empleados, ellos mismos deben cuidar lo que dicen y publican en sus redes sociales sobre el sitio en el que desempeñan labores, pues de sobrepasar los límites, pueden ser sancionados o despedidos.

Esto quedó ratificado en la sentencia T-574 de 2017, la cual establece una serie de parámetros a la hora de analizar una causal de despido en este tipo de casos en el que un trabajador puede vulnerar a sus empleadores: si el contenido que publique en esos medios llega a comprometer o impactar negativamente a la compañía, esta podrá ampararse en la normativa vigente.

¿Qué tipo de publicaciones pueden generar sanciones o despidos?

Hay unos escenarios claros en los que un empleado pone en riesgo su estabilidad en una empresa, de acuerdo con la sentencia. Esos casos son:

• Difundir rumores, quejas o acusaciones sobre la empresa o altos mandos de la misma en redes sociales.
• Publicar videos o hacer virales contenidos donde se expongan críticas al jefe.
• Filtración de documentos internos, incluso si son burlas o memes.
• Aparecer en fotografías o videos usando el uniforme de la empresa en situaciones inapropiadas.

No obstante, según el alto tribunal, antes de cualquier actuación disciplinaria, la empresa está obligada a realizar un análisis detallado sobre las condiciones en las que fue difundido el material.

El empleador debe establecer si la publicación se realizó desde una cuenta pública o privada. También debe determinar si entre los contactos del trabajador había jefes o compañeros de la oficina, lo cual podría influir en el alcance interno del contenido. A esto se suma la revisión del tipo de información divulgada, verificando si era íntima, sensible, privada o de carácter público y si estaba relacionada con la empresa.

La Corte Constitucional también exige confirmar si el trabajador sabía que la compañía hacía seguimiento a sus perfiles, así como verificar si existían reglas previas sobre qué tipo de información se podía compartir en estos medios.

Finalmente, la sentencia es clara al señalar que, si tras este examen se concluye que la publicación está protegida por el derecho a la intimidad, pertenece a un espacio con acceso restringido y no genera ningún perjuicio para la compañía, el empleador no podrá intervenir ni usar ese contenido como base para abrir un proceso disciplinario.

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